TRANSFORMASI NILAI –
NILAI
Setiap
perubaahan yang terjadi akan selalu mambawa nilai – nilai baru, baik nilai –
nilai yang berasal dari dalam organisasi maupun nilai yang masuk dari luar
organisasi, baik nilai yang dikehendaki maupun tidak dikehendaki oleh
organisasi. Nilai – nilai baru tersebut akan masuk dan mempengaruhi organisasi
tanpa disadari oleh siapapun. Oleh karena itu, bisa dikatakan bahwa nilai –
nilai yang dianut oleh suatu organisasi akan selalu mengalami evolusi.
Manajemen
perubahan yang dilakukan harus menyentuh transformasi nilai – nilai. Jadi,
organisasi yang melakukan perubahan tetap bisa berada pada koridor nilai –
nilai yang dikehendaki dan meminimalisir nilai – nilai yang tidak dikehendaki.
Selain itu, manjemen perubahan yang tidak menyentuh transformasi nilai akan
tetap melakukan hal yang sama dengan cara yang sama pula ( statis ).
Bab
ini akan membahas hal – hal yang harus dilakukan pemimpin dalam melakukan
transformasi nilai – nilai institusi.
Nilai – Nilai Laten Bawaan
Seperti
yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa ketika masa transformasi perubahan
selalu membawa nilai – nilai baru, terutama nilai – nilai yang tidak
dikehendaki yang dating dari internal atau eksternal organisasi. Menurut Deal
& Kennedy ( 1998 ), ada 7 budaya negative yang mengkontaminasi organisasi
pada masa tarnsisi, yaitu :
1. Budaya Ketakutan ( Culture Of Fear )
Dalam
suatu perubahan akan ada pihak yang “menang” dan pihak yang “kalah”. Perubahan
akan menimbulkan rasa ketidakpastian dan ketidaknyamanan bagi pihak yang
“kalah”. Orang – orang yang merasa takut, cemas, dan tidak puas akan
menyampaikan perasaannya dengan menyampaikan kabar tidak resmi dan bergosip.
Mereka juga akan membentuk kelompok – kelompok kecil dengan sesamanya. Jika
dibiarkan, kelompok – kelompok tersebut akan terorganisir, dan akhirnya bias
saja menghambat atau menghentikan perubahan.
2. Budaya Menyangkal ( Culture Of Denial )
Ketika
mengalami suatu perubahan, biasanya manusia punya kecenderungan untuk
menyangkal. Manusia akan membutuhkan waktu yang tidak sedikit untuk menerima
suatu perubahan. Respon pertama yang diperlihatkan biasanya adalah respon
menyangkal perubahan yang terjadi, misalnya : “tidak benar”, “pasti tidak
sampai kesini”, dan lain sebagainya. Ketika respon penyangkalan ini semakin
banyak, maka akan menyulitkan pemimpin dalam mengambil keputusan.
3. Budaya Kepentingan Pribadi ( Culture Of Self –
Interest )
Dalam
situasi perubahan, masing – masing orang akan cenderung lebih mengutamakan
kepentingan pribadi yang melekat pada dirinya. Setelah mengurus kepentingan
pribadinya, mereka akan mengurus kepentingan kelompoknya. Sehingga
organisasipun akan terpecah menjadi beberapa kelompok yang diwarnai pula oleh
intrik dan usaha saling menjatuhkan. Akibatnya kinerja organisasi menjadi
lamban dan juga proses perubahan tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya.
4. Budaya Mencela ( Culture Of Cynicism)
Para
atasan yang mengedepankan budaya kepentingan pribadi tidak lagi mendapat respek
dari para bawahannya, karena mereka akan mencela dan sinis terhadap apa yang
dilakukan atsannya tersebut. Keadaan ini akan dimanfaatkan oleh pihak lain yang
akan membangun kekuatan dari para bawahan tersebut untuk mengamankan
kepentingan pribadinya juga. Akibatnya terjadi budaya sinisme dalam organisasi
tersebut.
5. Budaya Tidak Percaya ( Culture Of Distrust)
Ketika
orang – orang dalam organisasi tersebut mulai mengedepankan kepentingan pibadi,
maka secara perlahan rasa kepercayaan yang menjadi perekat organisasi pun mulai
meluntur. Tanpa kepercayaan, otoritas tidak lagi mempunyai makna, transaksi
antar kelompok pun akan akan sulit tercapai kesepakatan.
6. Budaya Anomi ( Culture Of Anomie)
Proses
transisi perubahan biasanya diikuti dengan peristiwa penggabungan unit
(merger), pemisahan unit (spin of), penempatan orang baru, mutasi, atau
promosi. Jika kepemimpinan organisasi tersebut tidak kuat atau pengelolaan
transisi tidak sempurna, maka akan terjadi anomi, yaitu kehlangan jati diri,
yang berakibat merasa salah terus dan rasa ketergantungan karena orang yang
anomi merasa tidak berada pada tempatnya.
7. Budaya Mengedepankan Kepentingan Kelompok ( The
Rise Of Underground Subculture)
Perubahan
akan menimbulkan kecemasan, bahkan issue
tentang perubahan pun akan menimbulkan kegamangan. Perasaan cemas dan gamang
tersebut tidak selalu diungkapkan secara terbuka. Selanjutnya, orang yang kurang
senang terhadap perubahan akan berkumpul dengan kelompoknya. Lama – kelamaan,
kelompok – kelompok tersebut bisa mengancam kesatuan organisasi.
Ada beberapa penyebab tumbuh suburnya bahaya laten tersebut diatas
ketika masa transisi perubahan, yaitu :
·
Perubahan biasanya terjadi secara merata pada seluruh lembaga ketika
masa transisi. Perasaan cemas, gamang dan takut akan mudah ditemui dan juga
mudah menular dari satu kelompok ke kelompok lainnya.
·
Saat ini kita sedang berada pada masa transisi dari era ekonomi lama
(era industri) menuju era ekonomi baru (era informasi / era digital).
Akibatnya, cara berusaha berubah menjadi lebih banyak menuntut kewirausahaan,
demokratis, kompetitif dan independen.
·
Karena semakin mendominasinya peranan pasar modal dan perbankan dalam
bidang perekonomian, maka prioritas hubungan perusahaan terletak pada pemegang
saham. Akibatnya, hubungan saling percaya dan saling memberi antara para
pekerja dengan para pemberi kerja pun mulai merenggang.
Memanfaatkan Budaya Perusahaan
Dalam
manajemen, budaya korporat adalah budaya yang sengaja direkayasa oleh para
pemmpin organisasi dan berkaitan erat dengan strategi. Dengan membentuk budaya
yang cocok dengan lingkungannya, maka organisasi akan bisa terus survive dan bersaing. Misalnya, jika
lingkungannya statis dan rutin maka bisa diterapkan budaya kepatuhan yang
cenderung birokratik. Akan tetapi jika lingkungannya cenderung dinamis dan
kompleks, maka bisa dibangun budaya fleksibel dan responsive.
Pengertian Budaya Korporat
Budaya
adalah nilai – nilai, kepercayaan, ataupun cara andang dan cara berpikir yang
dianut oleh suatu kelompok. Budaya organisasi dapat diartikan sebagai : ”norma
– norma perilaku, sosial, dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam
organisasi yang dibentuk oleh kepercayaan, sikap, dan prioritas para
anggotanya.” (Turner, 1992).
Sebagian
besar budya organisasi tercipta tanpa disadari, berdasarkan nilai – nilai
dominan yang dianut oleh para pendiri atau pimpinan puncak organisasi. Dalam
manajemen, budaya korporat ini berkaitan dengan strategi organisasi. Tujuan
dari adanya budaya organisasi adalah untuk menimbulkan rasa identitas dan
komitmen terhadap nilai – nilai yang dianut organisasi.
Budaya korporat ini terdiri dari dua lapisan. Lapisan pertama adalah Visible Artifact (lapisan yang dapat
dilihat scara kasat mata) yang terdiri dari cara orang berperilaku, berbicara,
simbol – simbol, logo, lambang merk, slogan, ritual, figur teladan, seremonial,
serta bahasa yang serig digunakan. Semuanya tersebut sering disebut dengan
identitas korporat.
Lapisan kedualah yang sesungguhnya merupakan budaya. Pada lapisan kedua
inilah terdapat nilai – nilai dasar, filosofi, asumsi, kepercayaan, keyakinan,
perasaan, dan sejarah korporat yang menjadi dasar landasan Visible Artifact organisasi.
Menata Elemen – Elemen Budaya Korporat
Ada beberapa elemen yang saling berkaitan dan harmonis untuk
menumbuhkan budaya korporat dalam suatu organisasi. Dalam proses transformasi
nilai – nilai, elemen – elemen tersebut harus ditelaah kembali untuk
menyelaraskan penafsirsn antara anggota organisasi.beberapa elemen tersebut
yaitu :
1) Sejarah Korporat
Sejarah
adalah sumber kekuatan sebuah korporat (corporate
roots). Dalam sebuah proses perubahan, sejarah korporat dapat menjelaskan
tentang asal usul korporat, keberadaan saat ini, dan keberadaan di masa
mendatang. Oleh karena itu, elemen ini jangan sampai dilupakan, terutama oleh
para generasi baru yang membawa nilai–nilai baru dalam sebuah proses perubahan.
2) Nilai – Nilai Dasar dan Keyakinan
Nilai –
nilai adalah sesuatu yang memaknai jatidiri seseorang sebagai anggota
korporasai. Sedangkan keyakinan adalah sesuatu yang dipercayai bersama. Nilai –
nilai dasar dan keyakinan ini adalah fondasi dari identitas sebuah korporat
yang tertuang dalam visi dan misi. Akan tetapi, nilai – nilai dasar dan
keyakinan ini sering kurang dipahami oleh para anggota maupun pemimpin
organisasi. Tidak adanya proses sosialisasi tentang nilai dan keyakinan
tersebut, lebih mengutamakan kepentingan pemegang saham, hasil jangka pendek,
adanya rekayasa keuangan mengakibatkan nilai – nilai dasar dan keyakinan
tersebut hanya tinggal sebagai pajangan semeata.
3) Simbol – Simbol yang Kasat Mata
Nilai – nilai
dasar dan keyakinan adalah lapisan kedua dari budaya korporat. Lapisan kedua
ini menjadi dasar dan landasan untuk lapisan pertama yang kasat mata, Visible Artifact. Lapisan Visible Artifact menterjemahkan nilai –
nilai dasar dan keyakinan agar lebih mudah untuk dimengerti oleh orang – orang.
Simbol – simbol ini berbentuk logo, nama perusahaan, lambing merk, dan lainnya.
4) Bahasa
Elemen
bahasa juga merupakan produk hasil dari penterjemahan nilai – nilai dasar dan
keyakina. Elemen bahasa ini dapat berbentuk slogan, motto, kata – kata
motivasi, filosofi, bahasa percakapan, ataupun bentuk lainnya. Misalnya : if better is possible, good is not enough!,
something always comes from nothing, dan lain sebagainya.
5) Ritual Seremoni
Ritual
adalah sebuah kegiatan yang bersifat ekspresif yang dilakukan melalui
serangkaian langkah yang konsisten dan berulang – ulang. Ritual seremoni ini
digunakan untuk menanamkan nilai – nilai dan juga untuk mengembangkan budaya
korporat sebuah organisasi. Ritual seremoni ini juga dapat menimbulkan kesan
bahwa anggota organisasi itu diakui dan dihargai, yang nantinya anggota
tersebut akan berkomitmen pada perusahaan. Ada berbagai macam bentuk ritual
seremoni ini,yaitu :
Ø Ritual Penerimaan, yang bertujuan sebagai
orientasi dan simol resminya seseorang menjadi anggota organisasi.
Ø Ritual Penguatan, bertujuan untuk memperteguh
identitas sosial dan meningkatkan status angota organisasi yang menjadi lebih
senior.
Ø Ritual Pembaruan, dimaksudkan untuk
meningkatkan kemampuan dan nilai – nilai lainnya melalui suatu program
pelatihan.
Ø Ritual Integrasi, dimaksudkan untuk menciptakan kebersamaan
diantara karyawan dan menimbulkan komitmen terhadap organisasi.
Ø Ritual Perpisahan, dan lain sebagainya.
Karakteristik Budaya
Korporat
Budaya dari suatu kelompok akan menggambarkan
bagaimana cara pandang dan cara berpikir
yang melandasi cara bertindak yang diyakini oleh anggota kelompok
tersebut. Cara – cara tersebut kebanyakan dibentuk melalui suatu proses belajar
dan dipengaruhi oleh lingkungan sekitar.
Karena budaya adalah suatu proses belajar, maka budaya bisa saja diintervensi.
Dan untuk menginterpensi tersebut perlu dipahami karakteristik budaya
korporat. Beberapa karakteristik budaya
korporat yang diterangkan oleh Charles Hampden – Turner (1992), yaitu :
Ø Budaya korporat dibentuk oleh keyakinan
individu – individu korporat.
Budaya
dibentuk oleh orang – orang yang mempunyai kesamaan atau saling mencocokan. Hal
itu dimaksudkan untuk bisa saling bekerjasama dengan lebih mudah dalam
melakukan aktivitas dan kerja organisasi.
Ø Budaya korporat mencerminkan aspirasi –
aspirasi anggotanya.
Budaya
dapat menjadi sumber motivasi dan aspirasi para anggota kelompok. Pada suatu
tahapan tertentu, para anggota akan mengkristalkan apa yang diinginkan menjadi
norma – norma.norma – norma yang ada pada budaya korporat akan menjadi dasar
pedoman dalam berorganisasi.
Ø Budaya korporat memiliki sosiodinamika
Menurut
studi yang dilakukan oleh Charles Heckscher, Michael Maccoby, Refael Ramirez,
dan Pierre Eric Tiskien bahwa sosiodinamika adalah ciri yang penting pada masa
perubahan. Sosiodinamika akan tampak pada identitas organisasi, karena budaya
terbentuk melalui proses, apa yang ada hari ini adalah karena proses di masa
lalu. Sosiodinamika mencerminkan bagaimana suatu organisasi menghadapi
perubahan, di satu sisi mereka harus menerimanya, akan tetapi disisi lain jika
perubahan itu bertentangan dengan identitas organisasi, mereka tidak mau
menerima begitu saja atau bisa juga melawannya.
Ø Budaya korporat memiliki konsekuensi
Segala
sesuatunya tentu akan mempunyai konsekuensinya, begitu juga dengan budaya
korporat dalam suatu organisasi. Konsekuensi tersebut mempunyai bentuk positif
maupun bentuk negatif. Konsekuensi positif yaitu bahwa dari suatu budaya
korporat dapat membentuk keyakinan dan nantinya menciptakan kinerja. Sedangkan
bentuk negatifnya adalah adalah meningkatnya kekecewaan dan ketegangan –
ketegangan.
Ø Budaya korporat sulit dipahami
Karena
adanya perbedaan persepsi setiap orang, maka suatu budaya korporat menjadi
sulit untuk dipahami. Terkadang budaya korporat hanya memuaskan atasan saja
tanpa mewakili keadaan yang sesungguhnya.
Ø Budaya korporat membentuk identitas,memperkuat
image, positioning, dan pencapaian tujuan
Budaya
akan membentuk suatu identitas kultural bagi organisasi. Dan organisasi dapat
mempertahankan identitas tersebut bila nilai, asumsi dan keyakinan mengalami
pertukaran, berbeda, dan tetap dipegang teguh dalam setiap saat.
Ø Budaya menuntut keseimbangan antara nilai –
nilai
Budaya
adalah gabungan nilai – nilai dan pikiran yang dapat berjalan dengan baik jika
unsur – unsurnya seimbang. Hal ini dapat diumpamakan ketika kita naik sepeda
harus menjaga keseimbangan supaya tidak jatuh. Maka dalam budayapun sama halnya
demikian, harus ada keseimbangan antara berubah dan dan stabil.
Ø Budaya korporat “belajar”
Supaya
budaya bisa tumbuh dan survive, maka
budaya harus belajar dan mengambil manfaat dari feedback yang diberikan lingkungannya.
Ø Budaya adalah pola
Budaya
itu seperti virus, jika ditanamkan ke induknya akan menyebar keseluruh bagian dan
menimbulakan efek yang sama. Budaya akan bekerja dan membentuk sebuah pola.
Budaya yang ada pada hubungan atasan dan bawahan akan tercermin pada budaya
hubungan perusahaan dengan pelanggan.
Ø Budaya membentuk hubungan sinergi
Meskipun
sub budaya mempunyai perbedaan, akan tetapi sub – sub tersebut akan bersinergi
membentuk sebuah kesatuan yang berpola.
Ø Budaya terdiri atas subkultur
Suatu
budaya besar akan terdiri dari berbagai subkultur yang saling berkaitan, bekerjasama,
dan merekatkan diri.adanya berbagai subkultur ini bisa memperkaya khasanah
organisasi. Akan tetapi, jika terdapat konflik yang berkepanjangan, maka
subkultur tersebut dapat menjadi ancaman bagi integrasi kesatuan organisasi.
Penutup : Budaya Perusahaan dan Strategi
Manajemen
Ada empat jenis strategi yang diperkenalkan oleh Denison (1990)yang
didasarkan dua focus.fokus pertama adalah keadaan linkungan kompetitif yang
menuntut tindakan mengubah atau mendiamkan, dan fokus kedua adalah focus
strategi : intern atau ekstern. Startegi tersebut adalah :
a) Budaya Adaptasi
Budaya
ini dianut oleh institusi yang berada pada ingkungan yang tidak stabil dengan
focus perhatian strategi pada kegiatan eksteren. Institusi dan anggotanya
dituntut harus bisa cepat dalam merespon dan menyesuaikan diri dengan perubahan
lingkungan yang terjadi.
b) Budaya Misi
Budaya
ini dianut oleh institusi yang berada pada lingkungan yang stabil, dan focus
perhatian strategi pada kegiatan eksteren. Dalam budaya ini, institusi dan
anggotanya percaya bahwa visi – misi institusi adalah untuk melayani orang.
Sehingga mereka akan menyebarluaskan visi – misi tersebut .
c) Budaya partisipatif
Budaya
ini focus pada kegiatan interen, yaitu pada keterlibatan anggota terhadap
perubahan lingkungan yang cepat. Institusi akan mengembangkan rasa kebersamaan
kepemilikan, dan komitmen yang tinggi pada lembaga. Rasa kepemilikan ini
dikembangkan melalui profit sharing atau
gain sharing (seperti kepemilikan
bersama dalam sebuah koperasi)
d) Budaya konsisten
Tidak ada komentar:
Posting Komentar